Inkább párkapcsolati témákból lehet ismerős a címben kissé elferdített mondás, de valójában a munkaerőpiacon is igaz: nem (csak) a pénz számít, hogy ne keressenek máshol állást az alkalmazottaink.
A hazai vállalatok számára az egyik legfontosabb probléma ma az elegendő és megfelelő munkaerő megtalálása, valamint megtartása. A munkaerőhiány mellett méltatlanul kevés szó esik ez utóbbiról, pedig manapság nem ritka a 60, akár 80%-os fluktuáció sem, miközben egy álláshirdetésre a korábbi több tucat helyett alig pár jelentkezés érkezik – mondta Csikós Katalin HR-Evolution Kft. ügyvezetője, fluktuáció tanácsadó a K&H Családi Vállalkozások Klubja rendezvényének előadójaként. Már nem a munkavállalók keresik a lehetőséget, hanem a cégek kutatják a munkavállalókat. Vannak vállalatok, ahova betanított munkára Ukrajnából, mérnöki területre akár már Indiából hoznak végül megfelelő munkavállalókat – sorolta az extrémnek tűnő, de nagyon is valós példákat a szakértő. A megváltozott munkaerőpiaci helyzetnek köszönhetően az elmúlt években lassan a munkaerő szerzés mellett a munkaerő megtartás is fókuszba került. A legfontosabb a munkaerő elvándorlás megállítása, a munkavállalókban a céghez való kötődés kialakítása.
A világ változása mellett változnak persze az emberek is, a fiatal dolgozók pedig tényleg másra vágynak, mint a korábbi generációk – mondta a szakember. A vezetőknek fel kell ismernie ezeket a változásokat és reagálni rájuk ahhoz, hogy versenyben maradjanak.
Kép:Pexels
A világ számos országában az AON Hewitt által évente lefolytatott Legjobb Munkahely felmérésben 2016-ban Amerikában a Google után a második helyet a Wegmans élelmiszeripari vállalat szerezte meg. Nem a magas béreknek köszönhetően, hanem többek között azért, mert rugalmas munkaidőt tesz lehetővé a dolgozók számára, a vezetőség valódi fejlődési lehetőséget biztosít a munkavállalóknak, akár egyetemi oktatást is támogatnak. Emellett személyre szóló gesztusokkal kedveskednek a munkavállalóknak, például mindenki tortát kap a születésnapjára, vagyis a vállalat méretei ellenére családias a hangulat.
Magyarországon a középvállalatok kategóriájában a Veszprém megyei EuroFamily Kft. végzett a második helyen. A családias hangulat mellett számított, hogy ha probléma van, mediátorok segítik annak megoldását, személyes, motiváló üzentet is írnak a bérlapra minden munkavállalónak, ha pedig meg kell válni valakitől, azt is gondoskodóan teszik. Vagyis ahhoz, hogy a legjobb munkahelyek közé kerüljön egy cég, ahonnan nem kívánnak továbblépni a dolgozók, a törődés, az emberi bánásmód a kulcs – hangsúlyozta a szakértő. Ha nem törődünk a munkavállalókkal, éppúgy másfelé kacsintgatnak majd egy idő után, ahogy ez egy párkapcsolatban is történik.
Az új munkavállaló generáció tagjai számára a megbecsültség érzése a legfontosabb, és az, hogy büszkék lehessenek a cégre, ahol dolgoznak
Általánosságban igaz, hogy az új munkavállaló generáció tagjai számára a megbecsültség érzése és az a legfontosabb, hogy büszkék lehessenek a cégre, ahol dolgoznak, de ne legyünk álszentek: a bér is számít. Ahhoz, hogy bármi esélyünk legyen a dolgozók megtartására, legalább az iparági átlagot el kell érni ebben a tekintetben. Nem kell felette lenni, de ha 30%-kal alatta vagyunk annak, amit a konkurencia kínál, nincs mit tenni, elhagynak majd a dolgozók – hangsúlyozta Csikós Katalin.
És nálam gond van?
Ahhoz, hogy pontosan lássuk, hogy is áll a saját cégünk, első lépésként adatokra van szükségünk. Első lépésként tekintsük át a cégünk elmúlt évét: havonta hány munkavállaló lépett be és ki, hány százalék ez által az éves fluktuáció, hány százalék a betegszabadság és a kilépő állományból ki mennyi ideig volt a cégnél. (1-3 hónap, 3-6 hónap, stb, és mennyien mentek el hosszú évek után). Minél több dolgot vizsgáljunk meg a kilépőknél! Honnan jártak be? Milyen generáció tagjai? Milyen a
távozók között a nemek aránya? Milyen műszakból és mely részlegről léptek ki? Érdemes bevezetni a kilépő interjúkat is, ha még nem csinálunk ilyet, ebből fontos információkhoz juthatunk arról, hogy milyen problémákkal küzdenek a nálunk dolgozók. Ha sokan lépnek ki rövid idő után – akár a próbaidő alatt – akkor érdemes megvizsgálni, hogyan fogadjuk az új munkavállalókat. Ha inkább az a tendencia, hogy jó pár év után lépnek ki a legtöbben, akkor inkább azt érdemes átgondolni, hogy mennyire törődtünk velük, milyen motivációt biztosítottunk.
Ne feledkezzünk el azokról sem, akik éppen se be, se ki nem lépnek a cégtől, foglalkozzunk azokkal, akik nálunk dolgoznak! Anonim online kérdőívvel megkérdezhetjük, hogy ajánlanák-e a kollégák másnak a munkahelyet, illetve tervezik-e, hogy egy év múlva is a cégnél dolgoznak. Ha az elkötelezettség 65% alatt van, azonnal beavatkozásra van szükség, ez ugyanis bármikor fluktuációs hullámot indíthat el a szakértő tapasztalatai szerint. A nem elkötelezett munkavállalók ugyanis rossz hatással vannak azokra is, akik még nem gondolkodtak a kilépésen. A felmérésben rá kell kérdezni az esetleges problémákra is, ezek megismerésével lehet elkezdeni célzottan beszélgetni a kollégákkal.
Mit tehetünk a kötődés kialakítása érdekében?
A legjobb, ha a cég életébe rendszeresen, szervezetten beiktatjuk, hogy beszélgetünk a munkavállalókkal. Nem a legjobbakkal vagy a legrosszabbakkal, hanem mindenkivel! Készüljünk fel erre, kérdezzük meg, hogyan vélekednek a cégről, a munkájukról, mi kéne ahhoz, hogy többet hozzanak ki magukból. Tudjuk meg, mi az, ami fontos számukra és mi az, ami nem. A cél, hogy a céggel kapcsolatos érzéseiket ismerjük meg! Ha ezekre tudunk reagálni, garantáltan kötődni fognak hozzánk a munkavállalók. Ezzel pedig nem csak az elvándorlás csökkenhet le, de a hatékonyág is mérhetően növekedni fog.
A Klub kerekasztal beszélgetésén felszólaló gyakorló cégvezetők mindegyike azt hangsúlyozta, HR területen nem elég reagálni, proaktívnak kell lenni, mert a lejtőn lefelé elinduló szekeret megállítani már nagyon nehéz. Minden másnál érdemesebb ebbe a területbe fektetni, több megszólaló is jelezte, hogy ha újrakezdhetné, sokkal korábban fordított volna figyelmet az emberi erőforrások megfelelő kezelésére. Bár voltak előjelek, nem tettek semmit, most pedig kapkodva kell megoldani a problémákat a napi ügyek menedzselése mellett.