A cafetéria a múlté, a csapatépítő bulik állítólag mit sem érnek, az igazán jó munkavállalók pedig könnyedén találnak állást máshol. Mivel lehet megfogni a dolgozót manapság?
Régóta halljuk, de mostanra a saját bőrünkön is érezzük: változik a foglalkoztatás és a munkavállalói igények is. (Például itt írtunk erről bővebben.) De miként kell megváltoznia emiatt a munkahelyi motivációnak? Egyáltalán fontos még? Ezt vizsgálja Krajcsák Zoltán, a Budapesti Gazdasági Egyetem kutatójának a Vezetéstudomány folyóiratban megjelent Az alkalmazotti elkötelezettség relatív fontossága a munka megváltozó világában című tanulmánya.
Változó munkaerőpiac, munkavállalók, munkavégzési szokások
Sokat emlegetett probléma – talán a legnagyobb, amivel jelenleg küzdenek a hazai cégek – az egyre súlyosabb munkaerőhiány, ami miatt a vállalkozások számára minden eddiginél fontosabb, hogy megtartsák meglévő munkavállalóikat. A gyakorlatilag teljes foglalkoztatottság mellett törvényszerűen megjelenik a foglalkoztatottság szerkezeti problémája is, vagyis hiányszakmák sora alakul ki, ahol a munkaerő vonzása nehéz, megtartása drága.
Kép:Unsplash
Sok területen viszont kevesebb és másmilyen munkavállalóra lesz szükség köszönhetően a mesterséges intelligencia térhódításának. Minél pontosabban modellezhető egy munkakörben ellátandó tevékenység, annál nagyobb a valószínűsége, hogy azt a jövőben legalább részben mesterséges intelligencia veszi majd át. (Vagyis nem csak a fizikai munkásokat, de például a pénzügyi elemzőket is leválthatja az AI. Erről a folyamatról itt írtunk részletesebben.)
A technológia fejlődése a munkavégzés jellegét is megváltoztatja. Az egyre inkább eltűnő helyhez és időhöz kötött irodai munkák helyett jellemzően egymástól függetlenül, közös irodai tér használata nélkül, különböző időpontokban hajtjuk majd végre a feladatainkat. Ennek következménye, hogy a munkahely egyre kevésbé képes a szocializációs igényeket kielégíteni – tehát nem a munkahelyünkön szerzünk majd barátokat, vagy éppen ellenségeket. Legalábbis így kéne lennie, elvileg. Valójában viszont, hiába adott a technológiai lehetőség, a távmunka aránya itthon még mindig elenyésző. De nem lesz ez mindig így a kutató szerint. A munkavállalók is kikényszerítik majd a változást, de a munkáltatók másik oldalról azt is kezdik felismerni, hogy a változások révén jelentős költségmegtakarítás érhető el. A távmunkával csökkennek az irodafenntartási és egyéb járulékos költségek, de még a munkahelyi stressz is.
Fontos munkaerő-piaci tendencia napjainkban a munkaerő mobilizáltsága is. A fiatalabb generációk már nem feltétlenül törekednek egyetlen szakma betöltésére vagy egy vállalat kegyeinek elnyerésére: ha túl nagy a kihívás, vagy elégedetlenek a feltételekkel, könnyen váltanak munkát és/vagy munkahelyet. A fiatalok jellemzően elutasítják a formális hatalmi viszonyon alapuló vezetés legalitását, más motiválja őket, mint az előző generációkat. Alárendelik a munkahelyi célokat és az adott munkahelyhez kötődő karriert is a szakmai fejlődés igényének, kockázatvállalók, élvezik a csapatmunkát és kevésbé ragaszkodnak a hosszú távon biztonságot nyújtó karrierhez. Minden tényező közül számukra legfontosabb a munka-magánélet egyensúly megteremtésének lehetősége.
Maradnom kell – maradni akarok – fejlődni akarok
Ebben a forgatagban mi az, amivel mégis megtartható és bevonzható a munkaerő? Krajcsák szerint elsősorban az elköteleződés növelésével – de nem mindegy, annak melyik fajtájával.
Az alkalmazotti elköteleződés számos különböző dimenzióját azonosították évtizedek alatt az ezzel foglalkozó kutatások. Ezek között van, ami érzelmi kötődésen – kötődésen a munkahely mint intézmény, vagy épp a kollégák, esetleg egy szeretett főnök iránt –, más kötelességérzeten, vagy épp a választási lehetőség hiányán alapul. Gyökeresen más a szakmai elkötelezettség, amely viszont magában foglalja a hivatástudatot, azt, hogy valaki erőfeszítéseket tesz szakmája előmozdítása érdekében. A fentiek mindegyike korábban is leírt minta, míg azonban a múltban inkább az előbbieknek, manapság inkább az utóbbinak van nagyobb értéke – állítja cikkében Krajcsák.
A munkaerőhiányos gazdasági környezetben ugyanis a munkáltatók egyik lehetséges megoldása, hogy versenybe szállnak a piacon lévő, egyre kevesebb munkaerőért. Vagy különlegesen jó ajánlatot tesznek a legjobb elérhető munkavállalóknak, vagy, ha ez valamiért nem lehetséges, beérik kevesebbel, és megszerzik a szabad, de alacsonyabb kompetenciaszinttel rendelkező dolgozókat. Nyilvánvaló, hogy ez a „minőségileg gyengébb” állomány, bár kezeli a munkaerőhiány problémáját, újabb szervezeti problémákat vet fel.
Kép:Unsplash
Mi motivál a megváltozott világban?
A munkavállalók és munkaadók közötti kapcsolat egyre inkább feladatközpontúvá válik, tehát kevésbé állnak majd rendelkezésre azok az emberközpontú motivációs módszerek, amelyek korábban jelentősen tudtak hatni a dolgozók érzelmi alapú (affektív) elkötelezettségére.
A cél ráadásul az, hogy a dolgozók a szakmai elkötelezettségükkel megszerzett tudást ne értékesítsék a munkaerőpiacon, ne kutassák az elérhető alternatívákat. A távmunka és projekt alapú munka miatt személytelenedő munkahelyeken ezt immár nem érzelmi, hanem racionális alapon várják el, így az eddig elutasított, a veszítenivalók mérlegelése alapján értelmezett un. folytonos elkötelezettség – amikor a munkavállaló tudatos mérlegelés alapján marad a szervezetben – értéke emelkedik a jövőben.
Ez viszont a kutatások szerint erősen összefügg az un. normatív elkötelezettség szintjével. Ez olyan belső, mély meggyőződésen alapuló attitűd, aminek köszönhetően az alkalmazott kötelességének érzi, hogy a vállalatnál maradjon. Hátterében jellemzően sokéves munkaviszony áll, ugyanis a szervezet és az alkalmazott között tranzakciók sokaságára van szükség ahhoz, hogy a tartozás, viszonzás önkéntes érzése kialakuljon a munkavállalóban. Visszagondolva a fent vázolt munkaerőpiaci változásokra ez egyre nehezebb elérni, bár a vállalatok számára kétségtelenül fontos lenne. Akkor lehet sikeres, ha a vezetés hiteles, ha emberközpontú és biztosítja a mély szervezeti szocializációt az ehhez szükséges szervezeti kultúra elemeinek rendelkezésre állásával – hangsúlyozza Krajcsák.
A valódi egyensúly felé
A fentiek alapján egyértelmű, hogy változnia kell a cégekben alkalmazott motivációs eszköztárnak is. Ennek valójában – hangsúlyozza Krajcsák – egyetlen szerepe az elkötelezettség növelése kellene, hogy legyen, hatékonyságához pedig az elkötelezettség egyes dimenzióit növelni képes megoldások felé kéne fordulnia a tudatos cégvezetőknek.
A belépéskor szakmailag gyengébb munkaerő „felemelésére” kínál megoldást a szakmai elkötelezettség növelése. „Olyan motivációs módszereket kell alkalmazni, aminek során a vállalati és az azon kívüli képzési és fejlesztési programok jelentőségét a dolgozók felértékelik, és olyan szervezeti kultúrát kell megvalósítani, amiben minden dolgozó számára világossá válik, hogy az egyik legfontosabb érték a szakmai kompetencia. Ki kell alakítani a dolgozókban azt a felfogást, hogy a szakmai kiválóság az egyéni boldogulás legcélszerűbb alapja, és vágyjanak arra, hogy a fejlesztési programokban önmaguk akarjanak részt venni” – fogalmaz Krajcsák tanulmányában.
A munkahely iránti elkötelezettség a jövőben egyre inkább hosszú távú kooperációt jelent munkavállaló és munkáltató között, aminek motivációját a képzés és fejlesztés, valamint a dolgozók jóllétét erősítő megoldások lehetnek. (És akkor ezúttal még szót sem ejtettünk az egyre inkább “buzzworddé” váló munkavállalói élmény kifejezésről…)