Nem a vezetői lét legkellemesebb része, de elengedhetetlen, hogy visszajelzést adj a kollégáid munkájára – és van, hogy nem csak dicsérni kell. Feedbacket adni nem könnyű, de van pár módszer, ami segíthet.
Egy vállalkozás fejlődéséhez nélkülözhetetlen, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek erősségeikkel és gyengeségeikkel. Tudniuk kell, mi az, amit kiemelkedően csinálnak, és miben kell fejlődniük. Ebben sokat segítenek a rendszeres visszajelzések. Épp ezért a vezetői feladat elengedhetetlen része a folyamatos visszacsatolás.
Sokan azt gondolják, hogy egy kis cégnél, ahol sokkal közvetlenebb a munkakapcsolat, mint egy multinál, semmi szükség külön, strukturált beszélgetésekre. Az irodában, mások füle hallatára elejtett mondatok azonban nem tekinthetők hatékony vezetői visszajelzésnek. Az átgondolt, konstruktív visszajelzések nemcsak javítják a teljesítményt, de növelik a bizalmat és a tiszteletet, valamint hasznosak a közös célok megfogalmazásában is. És nincs ez máshogy a legkisebb vállalkozások esetében sem.
A dicséret fontos és hasznos, de muszáj szót ejteni arról is, ha valami nem úgy megy, mint kellene. A kritikát nem lehet és nem is kell elkerülni vezetőként. Fontos azonban, hogy rosszul csomagolva rossz hatással lehet a kollégákra, és hosszú távon olyan mérgező közeget teremthet, amelyben az emberek minden visszajelzést támadásnak éreznek, és ez megingatja önbizalmukat, önértékelésüket. Épp ezért kell vezetőként betartani pár fontos szabályt.
Kép:Unsplash
1. Kérj engedélyt!
Ha tartasz tőle, hogy túl offenzív leszel, megteheted, hogy mielőtt feedbacket adsz, megkérdezed a kollégát, hogy hasznosnak találná-e, ha visszajelzést adnál a munkájára. Nyilván nem fog nemet mondani, de mégis fontos gesztus. Következő lépésként segíthet, ha előre tisztázzátok, hogy számára mi lenne erre a legmegfelelőbb forma. Ezzel az udvarias gesztussal megadod a téma hangnemét, lehetőséget teremtve arra, hogy egy átlátható, szabad és nyitott párbeszéd kezdődhessen el.
2. Válassz jó csatornát!
A visszajelzés mindig személyesen, négyszemközt a legjobb. Így elkerülhetőek a félreértések, egyértelműek a hangsúlyok, és senki nem érzi megszégyenítőnek az esetleges kritikát. A rosszul megválasztott csatorna vagy szituáció ezzel szemben feszültséget és akár feloldhatatlan sérelmeket okozhat.
3. Ne az embert értékeld!
A kritikát sokan hajlamosak személyes támadásnak venni, ami elvonja a fókuszt a valódi problémákról. Fontos tehát, hogy mindig az adott tevékenységet, feladatot értékeld, és ne magát az embert! Az értékelés mindig legyen szakmai alapú, és célszerű a kritika mellé tanácsokkal is szolgálni. Ha például egy kolléga olyan prezentációt tartott, ami nem kötötte le eléggé a többieket, ne azt mondd, hogy az előadás unalmas volt, hanem tegyél javaslatot, legközelebb mivel dobhatná fel a prezentációját.
Hogy véletlenül se legyen bántó letolás a vége, THINK SMART – hogy ez mit jelent, arról itt olvashatsz bővebben.
4. Szólj tisztelettel!
Reméljük, hogy alap, hogy mindig tisztelettel beszélsz minden kollégával. De negatív visszajelzésnél különösen fontos, hogy még inkább tapintattal és tisztelettel szólj beosztottaidhoz. Legjobb, ha elképzeled, te milyen elbánást kívánnál magadnak hasonló helyzetben. Nyilván nem kell pszichológusnak lenni ahhoz, hogy elképzeld, mit érezhet a másik egy ilyen szituációban. Ha pedig azt tapasztalod, hogy más kollégák bántó, mérgező módon fogalmazzák meg kritikájukat, akkor jelezd nemtetszésedet, és tereld jó irányba véleményezést!
5. Add át a kormányt!
Ha valakinek a munkájával kapcsolatban panasz érkezik, érdemes néha lehetőséget adni az egész csapatnak arra, hogy közösen tegyenek javaslatot a probléma megoldására úgy, mintha ők lennének a vezetők. A kontroll átadása bizalmat szül, a csapatmunka pedig teret enged a párbeszédnek, és segít feltárni az apróbb problémákat anélkül, hogy egy valakit pellengérre állítanál.
6. Kerüld a feedback-szendvicset!
Mikor a kritikát két dicséret közé csomagoljuk, azt hívják feedback-szendvicsnek. Ez azonban egy őszintétlen és kártékony gyakorlat, mert kialakítja az alkalmazottakban azt a rossz reflexet, hogy minden dicséret után jön a leszúrás. Vezetőként különbséget kell tenned a visszajelzések között aszerint, hogy annak mi a funkciója. Ha valaki hibázott, nem érdemes cukormázba mártanod a mondandódat, hiszen a célod az, hogy időben korrigáld a ballépést, és megadd a javítás, a fejlődés lehetőségét.
7. Alakítsd ki beosztottaiddal közösen a jó formát!
Te magad is kérhetsz visszajelzést azzal kapcsolatban, mi lenne a vezetői feedbackek legjobb formája. Milyen viselkedési mintákat lenne érdemes követni, mi működött rosszul korábban, és mi lenne az ideális visszacsatolási forma, ami az alkalmazott és a vezető számára is megfelelő? Ha lehetőséget adsz kollégáidnak arra, hogy ezt közösen átbeszéljétek, azzal nemcsak fejleszted vezetői kompetenciádat, de egyúttal biztonságos és nyitott közeget is teremtesz, ahol tere van az őszinte véleményeknek, oda-vissza.
8. Teremts újító közeget!
A kutatások azt mutatják, hogy ahol kultúrája van a rendszeres visszacsatolásnak, ott az alkalmazottak progresszívebb megoldásokat hoznak az egyes problémákra, hiszen a negatív visszajelzést sem letolásnak, hanem kihívásnak érzékelik. Teremts olyan közeget, ahol a kritika lehetőség a fejlődésre. Ahol a kollégák hajlandóak meghallgatni a visszajelzéseket, majd visszatérve az alapproblémához új irányokba elindulni!
Hidd el, a beosztottak többre értékelik a konstruktív kritikát, mint a selyempapírba csomagolt letolást vagy akár a folyamatos dicséretet. Ha megfogadod a fenti tanácsokat, mesterszintre emelheted a vezetői feedbackelés képességét, és hatékonyabb, pozitívabb munkakörnyezetet teremthetsz.