Annyira nem ismerik a munkavállalók a rugalmas foglalkoztatási formákat, hogy nem is vágynak ilyenre – ez a fő tapasztalata a hazai kkv-kat vizsgáló kutatásnak. Pedig ez lehetne a megoldás a munkaerőhiányra számos helyen.
Kép:Pexels
A munkáltatók közel fele szembesül munkaerőhiánnyal, hatalmas küzdelmet folytatnak a cégek, amelyek a tapasztalatok szerint szeretnének a cégek családbaráttá válni és ez által növelni munkaerő megtartó képességüket, de egyelőre nem igazán látják, hogy hogyan tehetnék ezt. Ezek az alapvető tapasztalatai az IFKA Nonprofit Kft. által végzett kutatásnak, amelynek során 830 hazai kkv humán átvilágítása zajlott le.
Kálmán Edina a Felelős Vállalkozások a Rugalmas foglalkoztatásért (FEL-VÁLLAL) projekt szakmai vezetője a projekt záró konferenciáján elmondta, a két éven át zajló kutatás során több mint 1000 céget kerestek meg, aminek alapján úgy tűnt, a rugalmas foglalkoztatás témája nem mozgatja meg igazán a cégeket. De ha úgy fogalmazták át a program célját, hogy a munkaerő megtartás lehetőségéről vagy a kisgyerekes anyák visszafoglalkoztathatóságáról van szó, az érdeklődés máris sokkal nagyobb lett.
Ez érthető is, hiszen a kutatás eredményei szerint a munkáltatók közel fele szembesül munkaerőhiánnyal a tíz fő fölötti cégek esetében. Gyakori probléma az is, hogy nem olyan embert keresnek, mint aki rendelkezésre áll, tehát mindenképpen szükség van cégen belüli képzésre, mentorálásra, amire viszont a cégek egyelőre nincsenek felkészülve. A fiatalok elszivárognak, már az alacsony képzettségűek megmaradásáért is küzdeni kell – hangsúlyozta az eredmények alapján Kálmán Edina.
A rugalmas foglalkoztatás lehet a „fény”, ami segít a piaci rugalmasság növelésében, segít megalapozni a versenyben való helytállást – véli a szakember. Ez segít a vonzó munkahely kialakításában, amivel értékes és lojális munkavállalói gárdát alakít ki. A rugalmas foglalkoztatás a munkáltatói márka építésének fontos terepe (ami mára elengedhetetlen a munkaerőhiány elleni küzdelemben), és képes olyan munkavállalói csoportok mozgósítására, amelyek foglalkoztathatósága csak rugalmas/atipikus formában elképzelhető, ezen keresztül segíthet a munkaerőhiány csökkentésében.
A kutatás egy, a rugalmas foglalkoztatás elterjesztését célzó GINOP 5.3.1-5.3.2 konstrukció elemeként zajlott le, amely két körben szolgálta a fejlesztést. Először kkv-k fejlesztési tervének ingyenes elkészítése zajlott, a második körben pedig a fejlesztési tervvel rendelkező kkv-k hívhatnak le forrást, a rugalmas foglalkoztatás bevezetésére, fejlesztésére. Eddig 487 nyertest hirdettek a közel hatmilliárd forintos programból, amelynek megvalósítása most zajlik. A projekt első elemeként lezajlott kutatás során az adattisztítás után országos szinten munkavállalók és munkáltatók körében zajlott kérdezés után több mint 15.000 kérdőívet dolgoztak fel a kutatók.
Forrás: IFKA
Nem tudom mi az, de nem tetszik
A munkaadók a rugalmas foglalkoztatási lehetőségek közül legkevésbé a csúsztatható munkavégzést és a munkaidőkeretet ismerik. Ugyanakkor ahol utóbbit ismerik, ott ezt alkalmazzák a legnagyobb arányban, második leggyakoribb pedig a részmunkaidő alkalmazása. A lehetőségek megismertetése azért is kiemelkedően fontos, hangsúlyozta Kálmán Edina, mert a cégvezetők a számukra ismeretlen formákat gondolkodás nélkül elutasítják mint olyasmit, ami „az ő cégüknél úgysem működne”.
Forrás: IFKA
Forrás: IFKA
A kutatás eredményei alapján a munkavállalók egyáltalán nem ismerik és félreértik a munkáltatók által leginkább kiemelt munkaidőkeretes foglalkoztatást, összetévesztve azt a rugalmas foglalkoztatással, amire viszont nagyon vágynak. Érdekes módon viszont a rugalmas foglalkoztatási formák jelentős részétől idegenkednek a megkérdezett dolgozók. Kiemelkedően elutasított a határozott idejű és az osztott munkakörös foglalkoztatás – vélhetően a foglalkoztatás biztonságát érzik veszélyben a dolgozók ezekben az esetekben – de a távmunka és a részmunkaidő is inkább elutasított.
Forrás: IFKA
Az eredmények szerint a cégméret növekedésével nő a rugalmas foglalkoztatás megjelenésének aránya. A kutatók szerint ez elsősorban az elkülönült HR részleg meglétének köszönhető, vagyis annak, hogy van ezért felelős munkavállaló. Általában megfigyelhető, hogy a cégméret növekedésével egyenesen arányosan nő a rugalmas foglalkoztatási formák alkalmazásának valószínűsége.
Akiknek nincs tapasztalata a rugalmas foglalkoztatással, azok a várható előnyöket és kockázatokat egyaránt eltúlozzák, de az alapvető attitűd a vezetők részéről pozitív, az adatok szerint különösen a női vezetők körében, akik érzékenyebben reagálnak a munkavállalói igényekre is. Az adatok azt mutatják, hogy a vállalati folyamatok információs követése általában meglehetősen gyenge, a vállalatvezetők nincsenek tisztában az ok-okozati összefüggésekkel a cégben – mondta Kálmán Edina, pedig a rugalmas foglalkoztatás eszköz a munkavállalók megszerzésére és megtartására, az általános tapasztalat szerint.