Nem a különbségeink miatt van konfliktus köztünk, hanem mert nem kezeljük azokat. A megoldáshoz radikális őszinteségre van szükség és arra, hogy képesek legyünk beleérezni a másik fél helyzetébe – kezdte előadását Horváth Dénes MBA menedzsment tanácsadó, gazdasági mediátor a K&H Családi Vállalkozások Klubjának legutóbbi eseményén. A családi cégeken belüli konfliktuskezelés elengedhetetlen e cégek sikeres működéséhez, az pedig az egészséges nemzetgazdasághoz.
Szerető családtag vagy szigorú főnök?
Miért is keletkeznek konfliktusok? John A. Davis családi érdekeltség érdekrendszer modellje szerint 2,5-szer nehezebb családi cégben dolgozni, mint máshol. Hogy miért? Mert míg máshol „csak” a tulajdonosi és vállalati érdekeket kell összehangolni, addig a családi cégek esetében ezek mellett harmadikként a családi érdekek is megjelennek a mátrixban. Nem könnyű egy adott helyzetben férjből kolléga, feleségből cégtulajdonos szerepbe, gondolkodásmódra váltani, és minél többrétegű egy rendszer, annál nehezebb. Lehet valaki alapító tulajdonos, ügyvezető és családfő egyszerre, így a három érdekrendszert személyesen is egyeztetnie kell magában.
A konfliktusok kezelésének első lépése a mediátor szerint az, hogy átlássuk az alapvető térképet, azonosítani tudjuk, hogy ki honnan, melyik szerepéből beszél. Ez az alapja annak megértésének, hogy sok esetben egy konfliktusban mindenkinek igaza van, a saját szemszögéből.
A konfliktusok kezelésének első lépése, hogy azonosítani tudjuk, hogy ki melyik szerepéből beszél.
Jellegzetes, sok családi cégben előforduló konfliktus például, hogy tudás vagy „előjog” alapján vesznek fel a cégbe a családtagokat. A cégben nem dolgozó – általában főleg idősebb – családtagok sokszor gondolják úgy, hogy a családi cég lényege, hogy egzisztenciális biztonságot és karriert nyújtson a család tagjainak, tehát aki viseli a család nevét, annak jár a pozíció – ez a családi nézőpont. A cégben napi munkát végzők viszont inkább azt látják majd, hogy ott milyen problémákat okozhat, ha nem a legjobb ember tölt be egy pozíciót – ez a vállalkozási nézőpont, magyarázza a szakember. Szintén tipikus konfliktusforrás az osztalék kifizetésének kérdése. A cégben dolgozók általában inkább hajlanak rá, hogy a család a cégbe forgassa vissza a bevételeket, a nem aktív tulajdonosok viszont inkább a mielőbbi kifizetést preferálják.
Kép:Pexels
Ha szem előtt tartjuk az alap „térképet”, és a szereplőket el tudjuk helyezni a tulajdonos/cégvezető/családtag szerepek valamelyikében, sokkal könnyebb lesz megérteni azt, hogy a másik fél, akivel adott esetben éppen konfliktusba kerülünk, miért gondolkozik úgy, ahogy. Az éppen viselt szerepek persze változnak, de egy adott pillanatban a térkép képes megmutatni, mivel állunk szemben.
Státuszváltozások
Az üzletben éppúgy, mint a családban történhetnek változások. A családtagok házasodnak és válnak, felnőnek a gyerekik, akik szerepet vállalhatnak a cégben, alkalmazottból tulajdonos válhat, vagy épp az üzletrészhez kapcsolódó jogok változnak. Ez pedig mind hatással van a családi cég életére is, vagyis ezeket az alapvetően családi eseményeket üzleti szempontból is rendezni kell – hangsúlyozta Horváth Dénes.
Például családtagnak minősül a cég szempontjából a beházasodó fél? Mi történik válás esetén? Mi történik, ha más lesz a családfő, mint korábban? Van különbség az egzisztenciateremtő és a lelki kapcsot összetartó személy között? Ezeket a kérdéseket családi alkotmányban érdemes rögzíteni, és minden esetben tudatosítani kell a státuszváltozásokat.
A családi alkotmány léte annál is inkább fontos, mert a státuszváltozások időnként válságként, váratlanul köszöntenek be. Így az alapvető felkészülés része egy krízisterv létrehozása is, hiszen ezekre – betegségre, balesetre stb. – nem lehet az adott pillanatban tervet készíteni. Felelős családi vállalkozóként bele kell gondolni abba, hogy mekkora hatással vagyunk a környezetünkre – a családra, a munkavállalókra – és fel kell készülni a nehézségekre is. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy a családi alkotmány nem jogi dokumentum, tehát fontos, hogy az abban foglalt akaratot a cég működése során létrejövő szerződések is alátámasszák, azokat ennek szellemében kössék meg.
Fontos azt is látni, hogy a családtagok maguk milyen életszakaszban tartanak. Horváth Dénes szerint, bár mostanában sok szó esik az x, y és z generáció közti különbségekről és konfliktusokról, az életszakaszok valójában sokkal erősebben befolyásolják a konfliktusok szereplőinek motivációit. Egy fiatal felnőtt mást akar, máshogy tervez, mint egy, a munka világából való kilépést tervező idősebb ember, ahogy más a motivációja annak, aki épp családalapítást tervez, mint egy pályáját épp csak elkezdő fiatalnak.
A legfontosabb a konfliktusok megelőzésében és megoldásban is az, hogy képesek legyünk meglátni a másik helyzetét is. Ebben segít a szereptérkép és az életszakasz-térkép is.
A legfontosabb, hogy képesek legyünk meglátni a másik helyzetét is.
Hogyan kezelhetők a konfliktusok?
A legjobb, ha a konfliktusok családon belül kezelhetők, ennek alapja mindenképpen a radikális őszinteség. Ez alapozza meg ugyanis, hogy a téma valóban a probléma legyen, és ne a két ember közötti viszony. Ha nyíltan beszélünk a problémákról, érzésekről, vágyakról, elkerülhetjük a „hogy lehet olyan hülye, hogy…”, „nem értem, hogy hogy nem érti…” típusú ügyeket – magyarázta a szakértő.
Kép:Pexels
Ha az őszinte egymás közötti beszélgetés nem hoz megoldást, érdemes mediációt, tanácsadást igénybe venni. Hogy ennek mikor jön el az ideje, azt nehéz meghatározni, de fontos jel, ha hiába nyitott mindkét fél és zajlik őszinte tárgyalás, mégsem sikerül megegyezni. Biztos, hogy érdemes külső szakértőt bevonni, ha az egyet nem értő felek közül az egyik a másik tudta nélkül tesz lépést a vitatott ügyben – ez ugyanis a bizalom elvesztését jelenti.
A következő szint, amikor a felek már önrendelkezési jogukról is lemondanak, és bírósági útra terelik a vitás ügyet. A szakértő hangsúlyozta, fontos belátni, hogy ezt minden fél érdeke megelőzni minden lehetséges módon. Hogy nagyon nagy a baj, valódi háború készül, annak legfontosabb előjele, ha fenyegetőzések kezdődnek. Figyeljünk erre nagyon!
A feloldhatatlannak tűnő konfliktusok feloldásának első lépése általában az, hogy feltegyük a kérdést, ki, miért akarja azt, amit akar. Ha erre őszintén válaszolunk, néhány kör „miért” után eljuthatunk addig, hogy mérlegre tehessük az érdekeket, és esetleg elsőre nem evidens megoldást találjunk, amely konszenzusos (vagy akár kompromisszumos) módon feloldja a problémát.
A klubtalálkozón korábban a növekedés veszélyeit is boncolgatták a szakértők. Erről itt olvashatsz részletesen.