Gyakran előfordul, hogy az álláshirdetésünkre nem olyanok jelentkeznek, akikre számítottunk. De vajon honnan tudjuk, mik egy állás betöltéséhez a valóban fontos képességek, és mik azok, amik talán nem is annyira lényegesek? Mely szempontokhoz kell mindenképp ragaszkodnunk, és mi az, amit elengedhetünk?
Tökéletes jelölt nem nagyon létezik. Vagy ha mégis, egyáltalán nem biztos, hogy jelentkezni fog az állásra, amit meghirdettünk. Így a pályázók jó eséllyel nem lesznek első ránézésre megfelelőek. Azonban az elsőre alkalmatlannak tűnő jelöltek között is hatalmas különbségek lehetnek. A munkaerőtoborzás két szakértője, Claudio Fernández-Aráoz, az Egon Zehnder vezető tanácsadója és John Sullivan, a San Francisco State University professzora szedte össze a Harvard Business Review cikkében, hogy döntheted el, ki mellett voksolsz.
Mit is várunk el pontosan?
Mikor meghatározzuk, milyen lenne az ideális jelölt egy adott pozícióra a cégünkben, az eredmény gyakran Superman, Batman és Pókember valamennyi tulajdonságával rendelkezik egyszerre. Mivel azonban szuperhősökből hiány van a munkaerőpiacon, jobb ötlet a valóságból kiindulni.
Nézzük meg, hogy azoknak, akik már dolgoznak az adott pozícióban, és jól teljesítenek (vagy korábbi munkahelyünkön dolgoztak) mik a legfőbb jó tulajdonságai. A közös képességek lesznek azok a követelmények, amelyeket érdemes elvárnunk az új kollégától és amik alapján első körben rangsorolhatjuk jelöltjeinket.
Ha áttekintjük az így kialakult elváráslistát, meglepő dolgokat találhatunk. Egyáltalán nem biztos, hogy a diplomák száma lesz a legfontosabb, ahogy például a sokat emlegetett – és sok esetben tényleg nagyon fontos – csapatmunka képesség sem a legfontosabb, ha egyedül dolgozó éjjeliőrt keresünk. Lehet, hogy az adott pozícióban a monotonitástűrés, vagy a kapcsolatteremtő képesség, esetleg az asszertivitás lesz kifejezett előny.
A gyakorlat arra is jó, hogy a lényegre fókuszáljunk, és ne zárjuk ki automatikusan azokat, akik pl. eddig állásról állásra ugráltak, vagy hosszabb ideje munkahely nélkül voltak, esetleg nincs meg bizonyos képesítésük, végzettségük.
Kép:Unsplash
Megvan-e a kellő potenciál?
Fernández-Aráoz szerint nem kell azonnal leírni valakit azért, mert a jelentkezés pillanatában nem rendelkezik valamilyen készséggel vagy gyakorlattal, hiszen a legtöbb tudás elsajátítható vagy fejleszthető. Azt kell inkább kiderítenünk, hogy a jelölt képes-e a tanulásra. Kérdezzünk rá, hogy korábban milyen új képességeket sajátított el, és hogyan használta azokat, illetve tesz-e lépéseket azért, hogy új dolgokat tanuljon. Így kiszűrhetjük azokat, akik nem képesek vagy akarnak tanulni, nincs meg bennük a kellő kíváncsiság.
A potenciálisan jó jelölt fő jellemzői a kíváncsiság, az elkötelezettség, az elszántság, a magabiztosság és a motiváltság a szakértők szerint. Ezek feltérképezéséhez megfelelő kérdésekre van szükség, a szakértők szerint pedig érdemes minden jelöltnek ugyanazt a kérdéscsomagot feltenni, hogy könnyebb legyen az összehasonlítás.
Például megkérhetjük, hogy egy olyan helyzetről, amelyben proaktívan kért visszajelzést a munkájára. Milyen visszajelzést kapott, és mihez kezdett a kapott eredményekkel? Mi történt azután?
Mit gondolnak mások?
Ma már sok jelentkező nagyon felkészülten érkezik az állásinterjúra, és pontosan tudja, hogy adott kérdésekre mi a tökéletes válasz. Sullivan ezért azt javasolja, hogy rögzítsük a beszélgetéseket, és mutassuk meg azoknak a csoportvezetőknek vagy bizalmas munkatársaknak, akik közvetlenül együtt fognak dolgozni az új emberrel – vagy akár vonjuk be őket a kiválasztás folyamatába. Akik ugyanis jól ismerik az adott munkakört, jobban ki tudják szűrni a panelválaszokat, és felismerik a gyengeségeket.
Mit kezdenek egy valódi problémával?
A Szilícium-völgyben bevett módszer, hogy az állásra jelentkező fejlesztők egy valódi kódolási problémát kapnak, amit ott helyben egy táblán kell megoldaniuk. Ez a módszer átültethető más iparágakra is. A lényeg, hogy olyan feladatot adjunk a jelöltnek, amiben vannak kihagyhatatlan lépések, melyek elmulasztása egyértelműen megmutatja, hogy az illető nem megfelelő a pozícióra.
Hogy állunk az érzelmi intelligenciával?
Az embereket legtöbbször a tanulmányi eredményeik és a munkatapasztalatuk alapján veszik fel, de az érzelmi intelligenciájuk hiánya miatt rúgják ki. Ezért nagyon fontos, hogy ezt is vizsgáljuk, mikor új munkatársat keresünk egy pozícióra. Gyakori hiba azonban, hogy a munkáltatók sokszor olyan embert választanak, akik személy szerint nekik szimpatikusak, de a feladatkörhöz szükséges EQ nincs meg bennük.
A jelölt érzelmi intelligenciájáról benyomást kaphatunk úgy is, hogy korábbi munkáltatójánál, kollégáinál érdeklődünk, vajon az illető hogyan illeszkedett be, hogyan alkalmazkodott az ottani munkakörülményekhez.
A szakértő szerint nem az a jó jelölt, aki mindent tud, hanem, aki tisztában van vele, hogy mit nem tud, és érzelmi intelligenciájának, jó kapcsolatépítő képességének köszönhetően képes együttműködni munkatársaival annak érdekében, hogy minél hamarabb átlássa a folyamatokat, és felszedje a szükséges tudást.
Kit ne?
Fontos szabály, hogy bármekkora is a nyomás, nem szabad elhamarkodottan dönteni.
Egy Homer Simpson típusú alkalmazott nagyobb károkat tud okozni, mintha üresen hagyjuk a pozíciót, amíg meg nem találjuk a megfelelő jelöltet.
Szemben a megfelelő tapasztalat hiányával az emberi hiányosságok azonnali kizáró indokot kell, hogy jelentsenek. Ha a jelölt nem őszinte, bántalmazó magatartást folytat vagy felületesen végzi munkáját, ne habozzunk kitenni a szűrét. Ezek olyan rossz tulajdonságok, melyek sejthetőleg sosem fognak megváltozni, és rendszeresen elő-előjönnek majd a munka során.
Bizonytalan és folyamatosan változó világban élünk, így azt sem tudhatjuk, pár év múlva mire lesz szükség abban a munkakörben, amire most embert keresünk. Ezért ne a tökéletes jelöltet keressük, hanem azt, aki elhivatottságával, nyitottságával, alkalmazkodóképességével, szorgalmával képes beilleszkedni és folyamatosan felnőni az újabb és újabb kihívásokhoz.