Jól hangzik a CEO titulus, de mi is a jogi háttér egy cég vezetőjének kiválasztása mögött? Szakértőnk, dr. Arató Balázs segítségével tekintjük át a legfontosabb kérdéseket.
Amikor céget alapítunk, elsők között merül fel a kérdés, hogy kire bízzuk a vállalkozás vezetését. Erről már az iratok aláírásakor döntenünk kell, hiszen jogszabályi követelmény, hogy a létesítő okiratban ki kell jelölni a cég első vezető tisztségviselőjét. Ez a személy lesz az, akit a társaság szervezeti képviseleti jogával ruházunk fel, ő fog aláírni a cég nevében, rá bízzuk a vállalkozás operatív ügyinek intézését, így felelős döntést kell hoznunk. Vannak eltérések attól függően, hogy milyen cégformát választunk, ám az általános szabályokkal mindenkinek érdemes tisztában lennie.
Kép:Unsplash
Ki lehet, és ki nem lehet vezető tisztségviselő?
Vezető tisztségviselő az a nagykorú személy lehet, akinek cselekvőképességét a tevékenysége ellátásához szükséges körben nem korlátozták. További követelmény, hogy ne álljanak fenn vele szemben a törvényben rögzített kizáró és összeférhetetlenségi okok.
Nem lehet vezető tisztségviselő, aki eltiltás hatálya alatt áll, és akit bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztésre ítéltek, egészen addig, amíg a büntetett előélethez fűződő hátrányok alól nem mentesül. Végül az, akit valamely foglalkozástól jogerős bírói ítélettel eltiltottak, nem lehet vezető tisztségviselője olyan gazdasági társaságnak, amely az ítélet szerinti tevékenységet folytatja. A fentebb említett eltiltás azt jelenti, hogy az adott személy valamilyen cégjogi vagy adójogi okból nem lehet vezető tisztségviselő vagy gazdasági társaság többségi tulajdonosa. Cégjogi ok lehet, ha például az érintett személy korábban egy másik céget vezetett, és annál a cégnél olyan súlyos működési anomália lépett fel, amely miatt a cégbíróság törvényességi felügyeleti eljárást kezdeményezett, és a cég kényszertörlését rendelte el. Ide vezethet például egyebek mellett az, ha a cég a székhelyén nem érhető el, vagy nem helyezi letétbe számviteli törvény szerint beszámolóját. Ilyen esetekben a cég kényszertörlését elrendelő cégbíróság dönti el, hogy mennyi időre alkalmaz eltiltást a működési rendellenességért felelős személlyel szemben. A maximális időtartam öt év lehet. Adójogi ok esetén az eltiltás a törvény erejénél fogva következik be. Ez a helyzet akkor, ha az érintett személy korábban olyan gazdasági társaság vezető tisztségviselője vagy többségi tulajdonosa volt, amely jogutód nélkül megszűnt és ötmillió forintot meghaladó adótartozást hagyott hátra. Korlátozott körben lehetőséget biztosít a jogszabály a kimentésre, de ebben az esetben az eltiltás hatálya alatt álló személynek kell bizonyítania, hogy minden tőle telhetőt megtett a cégműködés törvényességének helyreállítása érdekében. A lehetséges eltiltási okokat a teljesség igénye nélkül tekintettük át, pusztán azért, hogy megvilágítsuk, milyen jellegű magatartások vezethetnek ide.
Az összeférhetetlenségi okok abban különböznek a kizáró okoktól, hogy míg ez utóbbiak objektív és orvosolhatatlan akadályt jelentenek, addig az összeférhetetlenségi okok megszüntethetők. Fontos összeférhetetlenségi szabály, hogy a vezető tisztségviselő nem szerezhet társasági részesedést, és nem lehet vezető tisztségviselő olyan gazdasági társaságban, amely főtevékenységként ugyanolyan gazdasági tevékenységet folytat, mint az a társaság, amelyben vezető tisztségviselő. Ilyen esetben a vezető tisztségviselőnek kijelölt személy vagy nem vállalja el új megbízatását, vagy lemond a másikról, vagy pedig a két érintett gazdasági társaság legfőbb szervének hozzájárulását kéri ahhoz, hogy mindkét cégnek ő lehessen a vezető tisztségviselője.
Milyen jogviszonyban meddig?
Amikor az első vezető tisztségviselőt kijelöljük, arról is döntenünk kell, hogy mennyi ideig, milyen jogviszonyban lássa el feladatait, és hogyan alakuljon képviseleti joga. A jelenleg hatályos szabályok szerint a vezető tisztségviselő megbízatása határozatlan, vagy legfeljebb öt évig terjedő határozott időre szólhat. A vezető tisztségviselői feladatok ellátása valamilyen jogviszonyt feltételez a cég és a kijelölt személy között. Ez a jogviszony alapvetően kétféle lehet. Ha a vezető tisztségviselőnek választott személy máshol nem rendelkezik heti 36 órát meghaladó bejelentett munkaviszonnyal, akkor kötelező vele munkaszerződést kötni, és legalább a mindenkori minimálbér alapján meg kell fizetni utána a járulékokat. Ha rendelkezik máshol heti 36 órát meghaladó bejelentett munkaviszonnyal, akkor köthetünk vele megbízási szerződést, mely akár ingyenes is lehet.
A heti 36 órát meghaladó munkaviszony kiváltható azzal, ha a vezető tisztségviselő felsőfokú oktatási intézmény aktív státuszú, nappali tagozatos hallgatója.
Elképzelhető tehát, hogy a cég a vezető tisztségviselővel munkaviszonyt létesít. Ebben az esetben írásbeli munkaszerződést kell kötni, és a vezetőt munkabér illeti meg. Induló vállalkozások számára ez igencsak megterhelő lehet, így gyakoribb a megbízási, azon belül is az ingyenes megbízási jogviszony, ugyanis jellemző, hogy a kezdő vállalkozóknak még van valahol főállásuk, vagy pedig hallgatói státuszban vannak. Különösen akkor találkozunk ezzel a konstrukcióval, amikor a vezető tisztségviselő egyben a társaság egyik tagja is, és eleinte vállalja, hogy az ügyvezetői feladatokat díjazás nélkül látja el. Megbízási jogviszony esetén is célszerű írásbeli szerződést kötni, hogy utólag, jogvita esetén, ne szembesüljünk nehézségekkel a jogviszony tartalmának bizonyítása során. Amikor a cég saját vezető tisztségviselőjével köt munkaszerződést vagy megbízási szerződést, érdemes a legfőbb szervnek kijelölnie a tagok közül valakit, aki a vezető tisztségviselővel a társaság nevében aláírja a foglalkoztatásra irányuló megállapodást. Így elkerülhető, hogy az okiraton mindkét fél részéről ugyanannak a személynek az aláírása szerepeljen.
Vannak olyan cégformák, amelyek esetében kizárólag a tagok közül kerülhet ki a vezető tisztségviselő. A betéti társaság és a közkereseti társaság esetében van ez így, ahol is a törvény úgy rendelkezik, hogy azok a tagok jogosultak a társaság képviseletére, akiknek magánvagyoni felelősségük áll fenn a társaság – társasági vagyonnal nem fedezett – tartozásaiért. A közkereseti társaság minden tagja és a betéti társaság beltagja tartozik ilyen helytállással, így ezeknél a cégformáknál ők jogosultak a társaság képviseletére. A törvény lehetőséget ad arra, hogy a cégműködés zökkenőmentesebbé tétele céljából a tagok a bt. vagy a kkt. létesítő okiratában egy valakire bízzák az ügyvezetői feladatok ellátását. Korlátolt felelősségű társaság és zártkörűen működő részvénytársaság esetében ugyanakkor megengedett is, hogy a vezető tisztségviselő ne a tagok közül kerüljön ki, hanem külső ügyvezető legyen. Erre az esetre is igaz, hogy a kijelölt személlyel munkaszerződést kell kötni vagy megbízási jogviszonyt kell létesíteni.
Itt olvashatsz további kérdésekről, amiket érdemes előre, alaposan átgondolni cégalapítás előtt.
A megbízás megszüntetésének dilemmái
A legfőbb szerv elvileg bármikor indokolás nélkül visszahívhatja a vezető tisztségviselőt. Bonyodalmak akkor támadhatnak, ha vezető munkaviszonyban áll, hiszen ilyenkor alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szigorú szabályait. Hiába hívhatjuk tehát vissza cégjogi értelemben bármikor a vezető tisztségviselőt, ha ezzel munkajogi szabályt sértünk, mert nem lennénk jogosultak munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntetni. Mivel még a bírói gyakorlat sem teljesen egységes, ezért az ilyen helyzetek rendezése különös gondosságot és körültekintést igényel. A Kúria közelmúltban közzétett eseti döntése tükrében elmondható, hogy a munkaviszonyban álló vezető jogviszonyának megszüntetése akkor sem történhet a munkajogi szabályokkal ellentétes módon, ha a cégjog lehetőséget ad arra, hogy a legfőbb szerv bármikor indokolás nélkül visszahívja a vezető tisztségviselőt. Ha tehát a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, akkor a cégjog alapján fennálló visszahívási jogot úgy kell gyakorolni, hogy ez ne vezessen munkajogi értelemben jogellenes jogviszonymegszüntetéshez. A felek ettől eltérő megállapodása a Kúria szerint semmis. Ha a vezető munkajogi szempontból nem adott okot az azonnali hatályú felmondásra, akkor a legfőbb szerv általi visszahívás sem eredményezheti a munkaviszony azonnali hatályú megszűnését, hanem csupán a vezetővel szemben indokolás nélkül alkalmazható rendes felmondásnak minősülhet, ami azt jelenti, hogy be kell tartani a felmondási időt. Mivel még mindig sok a bizonytalanság az ilyen helyzetekkel kapcsolatban, ezért feltétlenül jogi szakértő véleményét kell kérni mind a munkaszerződés megszövegezésekor, mind pedig a cégjogi visszahívás gyakorlása előtt.